大学生毕业两年内离开第一份工作的比例占到40%,毕业生主动提出的离职率占到50%.当下签约率和离职率的双双提高，似乎成了企业和毕业生间不可调和的矛盾。那么究竟是什么原因造成签约率和离职率的双高呢？ 10月下旬，又是一个大学生求职应聘的高峰季节。用人单位开始新一轮的毕业生招聘工作时，上半年招来的新人却陆续和企业挥手再见。记者从太和顾问的“毕业生生存现状调查”结果看到，大学生毕业两年内离开第一份工作的比例占到40%,毕业生主动提出的离职率占到50%.当下签约率和离职率的双双提高，似乎成了企业和毕业生间不可调和的矛盾。那么究竟是什么原因造成签约率和离职率的双高呢？ ⊙承受工作能力差 受金融风暴等因素影响，校园招聘已全面进入买方市场。教育部门提供的数字显示，自从我国1999年高校扩招以来，大学毕业生数量逐年增加：2008年大学毕业生约560万人，2009年达611万人，预计2011年数量将攀至760万人的峰值。 郭同学毕业于吉林师范学院英语系，像多数毕业生一样，小郭怀揣梦想选择来到大连工作。可是在连生活的一年里，他连续换了6份工作。平均每两个月换一份工作的经历令人有些吃惊，难道是他能力差，频频被炒鱿鱼？其实不然，记者了解到作为英语专业的本科生，小郭早在毕业前就拿到了专业八级的等级证书，而且口语能力也相当不赖！那么究竟是啥原因，让他屡次离职呢？ 小郭坦言，执意炒掉前五份工作的原因各有不同，比如工作环境差、作息不规律、工作内容枯燥、又或者看不到事业前景等等。对此，从事多年企业人力资源管理的罗先生分析，相对50-70年代人，企业中80至90后是最不稳定。受成长环境影响，年轻人表现出向往平等、渴望尊重、容易烦躁等性格特点。当工作侵占生活空间，年轻人承受压力能力下降，往往会选择告别过去，开始新的工作或生活。 企业在招收应届毕业生后比较重视工作能力与职业发展方面的培训，但对于新招收毕业生的工作压力疏导、时间管理、工作反馈面谈方面的重视却少之又少。此时，这对于刚刚接触社会的毕业生来说是一个关键时期，专家建议企业要加入一些例如工作方法、沟通技巧、心态调整等的非业务辅导，同时要增加其与主管领导沟通的机会，以便于毕业生的有效保留。 ⊙双方定位不准 经济危机后一年，国内就业形势并不乐观。大多毕业生抱着“骑驴找马”的心态，希望通过就业来弥补缺乏实践经验的弱点，再伺机而动跳到心仪的单位。这种状态下，大学生短期离职的情况在所难免。而企业求才心切，在招聘面试时未能通过有效方法甄别相应岗位需要的人才，甚至抱着尝试的心态录用新人。求职方和招聘方的定位不准确，造成了此种工作关系难以长久。而个别企业更有“急功近利”的现象，出现“招来后不培养”,对新员工职业生涯缺乏规划和培训。 市民唐先生目前就职于开发区某外资企业，自2006从大连水产学院毕业后，他已先后四次跳巢。“我是一名电气机械师，第一份工作做两年，身边的工友已经干了八年，职位和待遇都没有啥变化。尽管稳定，但是企业不能给我一个期待的发展空间，所以跳槽是必然的。”唐先生坚定地说。 太和顾问对员工忠诚度的调查结果显示，选择“刚刚跳过”、“正在考虑”和“等待时机”的人占到总数的55%.“薪酬待遇低、缺少必要的福利、奖金不公平等原因”成为毕业生离开企业的重要原因之一。 ⊙新人：频繁跳槽并不适合个人发展 跳槽不是目的而是手段，“哪钱多就往哪跳”和单纯薪酬比较的“跳选”心态过于盲目。新人对工作某方面现状不满，而把几个月内跳槽当成目标的非理性跳槽行为对职业生涯发展带来极大的危害。大学生进入社会后迫切渴望得到认可，但往往需要经历一个“坚持期”以适应企业并展现自己的才能，跳槽太早或者太频繁则难以积累经验。从太和顾问调查来看，毕业生在一家公司入职一年后获得职位晋升的比例在21%-43%,在两年后获得晋升的比例在40%-69%,在第一个工作单位工作超过3年以上员工的离职率开始呈现下降的趋势，而同时在主要部门的关键岗位任职的比例逐渐提高。由此可见，对第一家企业忠诚度高的毕业生同样拥有较大发展空间。 ⊙企业：转变管理方式破解保留难题 2010上半年，尽管全球经济复苏，但企业招聘毕业生数量依然保持缩减状态。进入2010第四季度，各家公司重新开始策化新一年度的招聘计划，市场中出现新一轮的人才招聘高峰。国家有关部门努力确保高校毕业生离校时初次就业率保持稳定，使年底总体就业率不低于95%.但是，毕业生签约率提高的同时，毕业生1-3年内的离职率也在提高。从太和顾问“毕业生生存现状调查”结果来看，企业内近两年毕业生的保有率为62%,在部分企业仅为30%,也就是说面对第一份工作，大学生在2年内离开的比例普遍占到了40%,而在离职毕业生中主动离职又占到一半左右。 对于一个企业来讲，毕业生虽不完全具备技术能力和职位要求的技能，但是他们具备良好的受教育背景、可塑性强，如果培养得当毕业生对企业的忠诚度会比较高，甚至成为企业日后发展为企业的中流砥柱。应届毕业生的保留一直是困扰企业的问题，找出其原因所在并加以改进，也正是保留住这些企业未来希望的关键。同时企业管理者应转变传统管理方式，尊重个性和平等，制定适合企业自身发展的战略与人力资源政策，让青年员工感受到施展才华的空间，看到勤奋努力可以得到相应的回报，从而对未来发展和升迁有明确预期。 |
