不得询问妇女婚育情况，能解决职场性别歧视吗？

小编

几天前，人社部教育部等九部门印发通知，要求企业在招聘时，“不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”这则通知，显示国家开始重视职场性别歧视问题，本来是个大好事。但让人意外的是，很多网友对这则通知的效果表示了质疑。

在“职场性别歧视”的问题上，舆论经常站在企业这一边

在不少网友看来，这份通知谈了很多“不得”“不得”“不得”，但企业真的肯执行吗？人民日报该条新闻的微博下面，网友点赞最多的一条评论是，“你们只会发个规定，可又没有相应的保障措施，那女性就业只会更难了。”一些人还设想了绕过“不得询问婚育情况”的办法，譬如，旁敲侧击地问：“孩子上几年级了？”这个该如何应对？

点赞第二高的网友评论则是，“看似在提高女性地位，实际潜在提高女性用工成本和风险。上有政策下有对策，老板们更不愿意雇佣女性了，职场地位虚升实降。”言下之意，即认为即便通知中的规定得到严格执行，企业也不见得会招聘更多女性，因为通知中说的这些明面上的性别歧视，大有可能会转化为隐形的性别歧视——“有个女的投了简历，不知道是否有近期生育’风险’，那干脆就拒招了吧，就说能力不匹配就行。”信不信，这样的想法将来会频频出现在老板和HR主管的脑海中？毕竟，能力“匹配不匹配”解释权在企业那。说到底，招聘自主权在企业，这是什么政策也动摇不了的。

在不少人看来，这个通知依然有“慷企业之慨”的嫌疑——虽然不像河南“每月给女职工发50元卫生费”那么明显——毕竟，现在企业运作成本很高，“社保入税”已经让很多小企业头疼不已了，再考虑到中国中小企业平均寿命只有2、3年，如果真招到进来不久就要求休产假的员工，那的确会对企业形成额外负担。这就是为什么在很多与“职场性别歧视”有关的新闻留言中，我们经常能看到舆论站在企业的一边。

但话又说回来，企业有企业的难处，但这不代表职场性别歧视问题就不存在，不严重。有研究曾分析过去20年来中国城镇工资的性别差距影响因素，发现中国女性收入平均为男性的80%，差别中一部分是因为女性平均受教育水平相对较低等等，但还有大约40%~80%是无法解释的，研究者认为这反映了性别歧视的影响。（李实、宋锦和刘小川《中国城镇职工性别工资差距的演变》）。

而性别不平等实际上会压抑劳动生产率，希拉里·克林顿为《经济学人》年度特刊《世界2015》的撰文中举过印度的例子，她称如果印度女性像男性一样参与劳动力市场并从事同等的劳动，那印度国民生产总值会增加1.7万亿美元，相当于把GDP提高80%。如果中国的女性在劳动、就业方面的天赋被完全释放，显然也会有助于支撑经济发展，同时为家庭创造更多收入。尽管女性生育问题对企业来说是个现实负担，但因为这个问题就把女性排斥于职场之外，对国家、社会以及各个家庭而言，都是一个损失。（刘倩《性别平等的经济学视角》）

需要承认的是，目前中国大多数企业的招聘流程，肯定是存在明里、暗里的性别歧视的，甚至是无意识的性别歧视。尤其在那些被普遍认为不适合女性参与的岗位上。这个说法并非夸大其词。曾经有美国学者研究过“交响乐团在员工雇佣中是否存在性别歧视”的问题：由于当时大家都不看好女性演奏员，甚至有著名音乐家都给出过“女人根本不应该出现在交响乐团”之类的论断，所以当时美国没有一个交响乐团的女性成员比例高于12%，但这并没有被认为是一种歧视。然而学者们发现，当选拔演奏员的方式变为“盲选”后——即当这群候选人面试时，乐团会拉上幕布。评审坐在台下完全看不到人，只能听到演奏的声音——女性候选人被选中的几率就大大提升了。这就说明了性别歧视其实是存在的。

而对于多数企业而言，招聘流程不可能实现“盲选”，性别歧视事实上可能出现在招聘中的每一个环节，包括筛选简历。那么，到底该怎么解决招聘歧视的问题呢？

想让女性在职场不被歧视，有更高的就业率，就应该学习北欧的经验

相比起那些针对企业的约束措施，九部门下发的通知中，更值得重视的，其实是那些支持女性就业的内容，比如“要加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度，为妇女就业创造良好环境和条件。”

这些环节做好了，自然有利于加强女性在职场中的竞争力。但是，以上这些措施还依然显得有些单薄。尤其是，在改变企业对女性的认知方面，起的作用可能不大。

全世界最值得参考的，是北欧国家的做法。在女性地位较高的北欧，实现了女性高生育率，以及高就业率同时并存的现象，备受世界瞩目。这其中的关键，在于其“性别平等的社会政策”，以及“家庭友好型制度设计”。

性别平等很好理解，在中国也一样提倡性别平等，但在落实社会政策上实现性别平等，很多国人就未必意识到了。比如在传统国人和企业的认知中，“产假”是专属于女性的，男性最多只有较短的“陪产假”，因此女性的生育状况会成为企业关心的问题。但是，北欧国家的做法是，让男性也有带薪产假，甚至可以让男性休假的时间与女性一样长，这样企业不就不会因为生育问题而拒绝招聘女性了吗？也许你会质疑这么做会进一步加剧企业成本，但这些政策其实相当具有灵活性的。比如在瑞典，男性女性可以共享产假，由家庭自己作决定，但如果男女休一样长的时间的话，就会得到政府的额外补助。这样的政策鼓励了男性在做家务方面投入更多的时间，进一步解放了女性，促进女性投入到劳动力市场。

而“家庭友好型制度设计”，道理也很简单，就是政府对有子女的家庭加大投入，以及提供优待政策，解除女性投入职场、以及企业吸纳女性员工的后顾之忧，这些措施包括实施“父母假”，“间断性育儿假”，大力承担儿童照料方面的开支等等。实践证明，这些措施对育龄期女性的就业率有着显著的正面影响。

中国企业应该认识到消除性别歧视的好处，主动公布《多元化报告》

除去“性别平等的社会政策”，以及“家庭友好型制度设计”外，想要消除职场性别歧视，招聘性别歧视，很重要的一点还在于让企业真正意识到性别歧视的存在，以及认识到消除性别歧视对企业带来的好处。

不要以为有性别歧视的只是部分人，事实上，很多人可能存在由“刻板印象”主导的无意识性别偏见。2017年夏天，一位谷歌工程师詹姆斯·达摩尔曾引起轩然大波，原因在于他对“谷歌努力提高女性雇员的比例”的做法非常不感冒，他发表了一份备忘录，宣称软件技术领域女性职员较少的部分原因，是源自男女之间的生理差异，他写道，“相较男性而言，女性一般对人比事物更感兴趣；女性大多数更向往工作生活平衡，男性更追求地位；女性更容易焦虑，对压力的承受力较弱。”

有很多人指出，达摩尔的看法来自于他的“刻板印象”，他提到的这些男女差异，并非来自于先天的性别差异，而是后天的各种社会因素造成的，这才是导致女性任职人数不足的主要原因。因此决不能说现状就是合理的。然而，持有“刻板印象”的人却无处不在，从而使得整个社会低估了职场性别歧视的严重程度。